弗莱德·菲德勒（Fred Fiedler）的权变理论以为
，改变组织情形
，即向导者所处的事情情形的种种因素
，要比改变人的性格特征和作风容易得多。

我们应该实验着改变事情情形适合人的气焰气焰
，而不是硬让人的个性去适合事情的要求。有些条件下
，专制式向导者事情效率高
；有些条件下
，民主型向导者事情起来驾轻就熟。

菲德勒把组织情形从向导者和成员的关系、使命结构和岗位权力这三个维度两个条理共有八个情境下
，划分是使命导向照旧关系导向较量容易取得好的绩效。

哈佛大学的塔克曼教授把团队的形成期分成了五个阶段：形成期、磨合期、规范期、高产期和调解期。作为一个“空降兵”
，最难的是磨合期怎样度过
，怎样评估所在的组织的现状来定自己的治理要领和气焰气焰
，这个模子应该可以给我们一个很是好的启示。

对“空降兵”来说最有利的是在向导者和成员关系好的情形下：

✔若是事情使命详细清晰
，无论岗位权力强弱
，都是使命型气焰气焰较量高效。

✔ 若是事情使命不敷详细清晰
，岗位权力越弱
，空降兵约需要关注关系才可以获得高绩效。

若是在向导者与成员关系差的情形下：

✔ 若是事情使命详细清晰
，这时间无论权力崎岖
，都是关系导向绩效最高。

✔ 反之若是事情使命不敷详细清晰
，则权力越弱
，则需要使命导向才可以获得高绩效。

换言之
，若是你妄想去一家公司做“空降兵”的话
，要去评估其岗位的职责使命是否详细清晰
，若是够详细清晰的话
，就会较量容易度过磨合期
，若是不清晰的话
，你需要评估自己是否有能力资助其建设详细清晰的使命结构
，不然你的挑战就大了
，失败概率加大。

虽然
，若是你作为一个“空降兵”
，自己就是关系导向的话
，那么乐成的概率相对来说也会加大些。